個人認爲，管理的最高境界就是對人性的把握。
而管理大師德魯克也把“激勵”和“溝通”作爲管理者至關重要的任務。德魯克在管理的三大任務中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啓發和思考。
而到底怎樣才能做到管理人心呢？
一、“人”以及作爲人構成的“組織”，都需要被激勵
首先舉一個例子來說明爲什麼人和組織都需要激勵
行爲經濟學家赫茲伯格做過一個很有趣的實驗：“在你過去的工作中，什麼時候、什麼階段你的狀態最好？舉三個例子分析一下是什麼原因讓我們滿懷激情？”
經過對多個人進行調研後赫茲伯格發現了一個規律——當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。
導致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素；導致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。
這個發現，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵，因爲他早已明白，讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。
二、如何實踐？
1、讓員工優勢充分發揮優勢：
每個員工的優勢和特長可能相差千差萬別，所以正確的甄別每個人擅長什麼，適合分配到什麼崗位執行什麼樣的任務，這些其實是作爲管理者的核心修養。而作爲一個優秀的組織管理者，也需要能夠引導員工發現自己的特長。
因爲人只有在從事擅長的領域時，才更容易做出成果，也更容易獲得認可和成就感。而這種最重要的激勵是單純的物質獎勵難以做到的，也是真正能讓企業的效能最大化的部分。
2、合理分配公司的利益
利益可能是一個敏感詞彙，但其實利益在決定員工是否能很好的被激勵中發揮了最重要的因素。這個利益既包括公司的升職機會，加薪機會，也包括一些福利的分配。如果一個公司做不到獎優罰劣，做不到對於優秀的員工有更多的利益分配，那麼所有的激勵其實都是空談。
3、讓員工瞭解情況：
沒有人有喜歡像個瞎子一樣執行工作。如果員工對於公司的管理方式，管理制度，激勵制度都不夠明確，對於公司的文化都一無所知，那這個員工幾乎很難對公司產生歸屬感和認同感。更重要的是，員工往往在不瞭解情況是很難向着最有利於公司的方向前進。
因此公司的很多大事小情都需要及時傳達給員工，甚至包括哪些人獲得了晉升和獎勵，以及他們爲什麼會獲得獎勵。
4、讓員工也參與到企業的管理中來
“我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協商還是下達命令？我們的戰略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法並與對方的想法爲主居多？缺乏溝通和缺少員工表達意見的途徑，員工往往就缺乏積極性。
