30歲前努力修煉運營能力，完善知識結構，鍛鍊思維，最後形成自己的核心競爭力；30歲後，無論在哪個公司，做到什麼程度，即使還是一線運營，也要學會“帶人”。不是說一定要像創業公司CEO一樣，所有時間用在招人、找錢和找方向上，而是在關鍵的“帶團隊”上面，有自己的一套方法論和心得。
有一句話叫做沒有不好的員工，只有不好的領導。團隊的Leader的風格、性格哪怕是個人愛好，都會深深影響團隊的戰鬥力。
所以，有沒有明確簡單的幾個關鍵點可以判斷一個人是否值得培養，亦或者，你做好哪些方面纔會有更多的向上的機會？
在創業公司帶147人和在500強公司帶9個人之後，我總結出了下面3個帶人、看人、選人的原則。
快速判斷團隊人才能力3原則：
業務能力；
責任心；
態度。
這3個原則分別可以賦予1分，如果一個人得3分，提拔重用；得2分，培養重用；得1分，觀察、提點、適當給與機會；如果是0分，直接或間接送走。
1. 業務能力
業務能力其實包含3個方面：知識結構、經驗和執行力。
知識結構，他是否對所負責的相關業務，有充分的知識儲備，如果對這項業務有自己的方法論最好。而這種認知的來源，實際工作>線下培訓>讀相關文章或書籍。比如，我在面試的時候經常會問，如果給你一個新產品，如何運營？前3步是什麼？
這就是充分去評估他對這項業務（電商運營或產品運營）底層的知識結構是什麼樣的，是否有充分的理解，如果能總結輸出自己的方法論，基本可以確定70%可以錄取。如果他說第一步就是刷單，在我這基本沒有錄取的。
經驗，區別於“經歷”。在講述工作過往時，重點看重這個事情是主導、主謀、參與或觀察。主導/主謀帶來直接結果的（其實是無論好壞），並且能說出前因後果，最後還能總結出一點心得的，經驗加分。
執行力，這個點在一起共事當中觀察，無法在招聘時就能判斷出來。當年親自招聘的管理培訓生，2個月後親自辭退，第一次辭退人心裏沒底，最後跟對方講明白，你有自己的特長，只是這裏暫時不適合你，佈置一個工作，一週後沒有任何進展，兩週後依然沒進展，我們公司比較適合今天講，當天做，結果持續跟進。
2. 責任心
這裏的責任心，除了一件事跟到底拿結果外，還要看犯錯的頻率與錯誤的程度。犯錯的結果和頻率，基本就是這個人責任心的重要體現。頻率有高低兩個維度，程度有輕重兩個維度，組成四個象限幫助管理者去做日常評估。
不是說不允許犯錯，而是在錯誤的輕重上要有敬畏心。在適當的時候，也鼓勵犯錯（試錯），對錯誤的寬容，就是對突破留有窗口。但是，這裏面有一條底線，就是錯誤的程度。
輕錯誤，比如：發郵件廣告寫錯詞，放錯鏈接等等這類低級的事，可以容忍，但不能高頻；重錯誤，比如：價格設置錯誤導致無法挽回的用戶體驗投訴和損失，約重要客戶會面卻遲到很久。
這些輕重都由你的業務或者團隊整體要求決定，如果超過一定次數，真的就是責任心問題。犯嚴重的錯誤且頻率非常高，一定會被幹掉嗎？
不一定，只是責任心這1分沒有而已。員工沒有完美的，保持多樣性。（美的當年的線上課程所學到）
3. 態度
態度，也可以理解爲是一種敬業精神。包含兩個方面：一方面是積極主動徹底的完成一件事，往往體現在加班意願上面；另外一方面，對組織分配的工作不挑肥揀瘦，再小的事也肯幹願意幹，並且給到超出期望的結果。
態度這件事，對畢業生或者職場新人非常重要。因爲，你的業務能力太弱，責任心短期內表現不出來，只能用態度贏取上級的信任，從而獲得更多機會學習提升，獲得更多機會展現自己的責任心。
分享一個自身的案例，讓我真正感受到態度的力量。在天貓做實習生的時候，只要是“正式員工”分配下來的工作，無論是不是跟我直屬的領導有關係，無論這事是不是該我這個組來做，我都會承接下來，並且玩命的做好，簡單的事審覈商家上傳的圖片，負責的事可以是策劃一個類目的活動，都會想辦法給出超出期望的結果。
印象最深的一次，我們要用表格的方式人工統計競爭平臺的熱銷產品，負責這事的同學（實習生）臨時休假，我被臨時指派了這個事，主管給了我一張表，上面大概有6個維度，品牌、型號、顏色、價格、快遞等等，她說按照這些去收集xx網站上熱銷的20個產品。我用了比別人多3倍的時間，加班到很晚，給了主管反饋。
裏面是10多個維度（增加了圖片、材質、男女、好評率、好評點、負面評價、庫存）等等信息，產品增加了40個，除了20個熱銷產品，又找了20個相似的，作爲潛在熱銷分析。再後來的事，就是我的履歷中，第一份工作，就是天貓。跟這位伯樂/導師/主管一直共事了2年，由於初入職場比較愚蠢，轉崗了【哭】。
態度這件事的具體職業素養，是在阿里的百淘（新人培訓）中學到的—如果老闆給你任務做到1，那你就要想辦法做到1.5，甚至更多。
以上，就是從創業公司帶100多人後，來到大平臺帶不到10個人，總結出的3個心得。無論你是帶人還是被帶，希望有幫助和啓發。
