一對一交談的會議方式不僅可以使員工能夠及時報告工作進展情況，解決所發生的的問題，還可以幫助管理者瞭解員工的總體幸福感，這些對於提升員工敬業度和留存率都大有幫助。
前線的員工敬業度和留存率很高。 我們甚至有一個97歲的員工，在最近的員工敬業度調查中，93% 的團隊成員認爲他們知道，他們如何工作有助於實現的目標。 我們還遠遠沒有把每件事都做得完美，但是有些事情我們可能做得很好，當我覺得有些事情正在起作用併產生巨大影響的時候，我喜歡把它們寫下來，這樣其他人也能從中受益。
在最近與團隊的談話中，我瞭解到我們進行一對一交談的方式提供了一個簡單的模型來展示和提高參與度。 我也從他們那裏得到了很多。 以下是詳細信息：
我們有三種一對一的會議
每週
經理和員工進行標準的一對一會談。 他們報告進展情況，解決問題，提問和回答問題。 我們的目標是確保人們正在從事正確的工作，並且他們明白爲什麼這些工作對企業很重要。
我們努力爲那些不能公開討論或通過電子郵件分享的問題或關注保留儘可能多的一對一時間。 我們將一對一的主題 / 議程保存在一個 Paper doc 文檔中，這樣在進行編輯或添加時就會通知另一個人。 如果在一週的中間你看到一些需要立即處理的添加的東西，你可以更快地連接。
每個月
管理者和員工會面，檢查員工的總體幸福感。 事先，經理們會發送6到8個問題給員工，讓他們準備好討論。 我們總是包括:
在過去的一個月裏，你對什麼感到高興？
在過去的一個月裏，你有什麼不開心的事嗎？
有什麼問題嗎？
以下是其中的一些:
你對這個季度的目標有什麼看法？
有什麼反饋嗎？
對你來說，我怎樣才能成爲一個更好的經理人？
我能做些什麼來改善你的職業生涯呢？
我們組織最大的問題是什麼？
你爲什麼不喜歡我們的產品？
下個季度你希望改進什麼？
你希望在年底實現什麼目標？
你想學什麼？
你的團隊怎麼樣了？
你希望在哪些領域做得更好？
在公司工作了 x + 個月 / 年之後，你的整體感覺如何？
如果你是我，你會怎麼做？
自從你加入以來，你做過的最令你自豪的事情是什麼？
我能做些什麼來增加對你們公司的投資嗎？
在接下來的一個月裏，你想和上個月做些什麼不同的事情？
你今天在 x / y / z 之間的時間分配是多少？ 你想花更多 / 更少的時間在什麼事情上？
我要求每個人至少在我們預定的時間前24小時與我分享他們對這些問題的回答，這樣我就有時間準備我的反饋，並就他們的問題進行工作。
每六個月
我們每六個月推出一個新項目，經理和員工開會討論職業發展。 在這次會議之前，員工會準備對一些話題的迴應，比如他對自己現在的角色有什麼喜歡和不喜歡的; 他 欣賞什麼職業; 他 希望自己的職業生涯在6個月、12個月、2-5年內達到什麼水平;
以及他需要發展的技能、能力和經驗的清單。 在審查這份工作表和確定成長機會時，員工和經理承諾下一步將幫助員工追求他們理想的職業道路。 然後，管理人員定期與他們的直接下屬聯繫，就這些計劃提供反饋，並確保人們跟蹤他們的發展目標。
老實說，這些會議工作量很大。 我有12個直接下屬。 這需要花費大量的時間來準備和履行所有這些一對一的承諾。 我正在做的一些事情可以讓它變得更簡單:
每一個一對一都被設置爲一個經常性事件，除非我們中有人生病了，我們從不重新安排！ 證明這段時間的重要性是至關重要的。
如果能夠有效地完成，這些一對一的談話將是一個機會，讓我的團隊知道我關心他們，關心他們的職業成功，關心他們的整體幸福。 這讓他們有機會後退一步，思考他們需要什麼來獲得成功，並讓我對他們的成功負責。
我也從這些會議中得到了非常有價值的反饋，這些反饋改變了我領導和管理的方式，甚至給了我關於商業機會的新視角。 舉幾個例子:
在公司工作的五年裏，我從未對任何員工的離職感到驚訝，因爲在一對一的談話中，我坦率地討論了什麼是有效的，什麼是無效的。
我最喜歡問直接下屬的兩個問題是：“如果你是我，你會有什麼不同的做法”和“你不喜歡這個產品的什麼地方？”從第一次開始，我學會了更加一致地重複我們的願景和策略，讓團隊吸收。 從第二個方面，我瞭解到，要知道公司的對話是否被分享以及與誰分享，是很困惑的，而這正是我們去年推出的產品變化的靈感來源。
我也學到了其他的東西，比如：我不擅長分享積極的反饋，當我聽演講時，我可能看起來很生氣，公司需要更好地注重所有團隊的成功，而不僅僅是收入和產品團隊。 我已經對所有這些反饋採取了行動。
